Arvojen mukaan

Miten yrityksen tavoitteet ja omat tavoitteeni tukevat toisiaan? Miten yrityksen arvot ja minun arvoni ovat synkassa? Olen huomannut, että vie analyyttiseltäkin ihmiseltä aikaa pohtia nämä selviksi! Tavoitteiden ollessa linjassa arvojen kanssa, on tärkeintä saada arvoasiat pohjalle kuntoon. Jos arvot ovat todellisia, eli tulevat jostain sieltä syvältä sisältä, niin näin tietysti onkin. Sen jälkeen yrityksen tavoitteet ja omat tavoitteet on helppo tai ainakin mahdollista saada kulkemaan linjassa.

Onni on ollut matkassa, koska pääsen vaikuttamaan työni sisältöön ja koska eteen on sattunut tehtäviä, joiden kautta olen päässyt osallistumaan arvojeni mukaisen toiminnan kehittämiseen monella tavalla. Miten itselleni tärkeintä arvoa, tasa-arvoisuutta, toteutetaan työyhteisössä? Miten voin vaikuttaa siihen? 

Tasa-arvoisuus on arkipuheessa usein miesten ja naisten välistä tasa-arvoisuuteen pyrkimistä tai eri kansallisuuksien tasa-arvoisen kohtelun puolesta taistelua. Tasa-arvoisuus on myös samanlaisiin perusoikeuksiin pyrkimistä eri tuloluokkien ja hierarkiatasojen välillä. Tasa-arvo näyttäytyy esimerkiksi niin, että kaikilla työtehtävistä tai hierarkian portaasta riippumatta on yhtäläinen mahdollisuus viihtyä työssä, saada palautetta ja kokea onnistumisen tunnetta.

Työssä viihtyminen syntyy mm. tunteesta, että tietää mitä pitää tehdä, toimivasta tiimien ja osastojen välisestä kommunikaatiosta ja takkuilematta sujuvista prosesseista. Jos ja kun takkuja kuitenkin huomataan, on tärkeää että niistä raportointi on helppoa, kehitysideat otetaan ilolla vastaan, asiasta keskustellaan, muutostarve harkitaan ja tarvittaessa toimeenpannaan mahdollisimman pian. Tasa-arvon toteutumisen edellytyksenä on myös avoin kommunikointikulttuuri, joka vaatii toimiakseen selkeän organisaation, hyvin organisoidut ja viestityt vastuut ja toimivat kommunikointikanavat (välineet, viestiryhmät, säännölliset palaverit).

Palautteen saaminen on tunnetusti sidoksissa työssä viihtymiseen. Niin on myös palautteen antaminen; jos työssä ei viihdytä, kukaan ei jaksa välittää antaa palautettakaan, ainakaan positiivista. Palautteen antamista heikentää huonot mittaamisen tavat; jos mittareita ei ole tai mittaroidaan vääriä, tai liian ylätason asioita, palaute sitä kautta on heikkolaatuista. Kuukausipalaverissa heitetty ”Ei päästy tämän kuun katetavoitteeseen” ei kerro nopeasti ja asiakaystävällisesti työnsä tehneen lähetin suoriutumisesta mitään. Siksi strategisten tavoitteiden vieminen työtehtävien tasolle linjassa ylätason tavoitteiden kanssa on sanoinkuvaamattoman tärkeää. Palautetta voi, ja on suositeltavaa, antaa asemasta riipumatta - esimerkiksi kollegalle, omalle esimiehelle tai sidosryhmäläiselle. Johdon ja esihenkilöiden työhön sitä vastoin kuuluu palautteen antaminen. Sitä tehtävää helpottaa työn suoriutumisesta kertovat mittarit, niiden oikeellisuus ja täsmällisyys, sekä mittaamisen tekeminen helpoksi datan keräämisen ja järjestelmätuen avulla. Onnistumisen tunnetta voi siis tukea johtamalla tavoitteita ja mittaroimalla niitä oikein.

Tasa-arvoisen kohtelun kokemus kiertää organisaatiossa kuin veri ihmisen sisällä. Verisuonistoon ei toivoisi tukkeumia, ei "pahaa verta" eikä vuotokohtia. Tasa-arvon juurisyyt ovat syvällä yrityskulttuurissa, järjestelmissä, datassa, organisoitumisen laadussa, kommunikoinnin tavoissa ja välineissä. Prosessien suoraviivaisuus, looginen ja yhteneväinen data, ja kommunikoinnin mahdollistava organisaatiorakenne ja -vastuut tuovat työntekoon imua, edistävät merkityksellisyyden tunnetta ja sitä kautta ylpeyttä omasta työstä.

Omasta työstään ylpeä ihminen voi tuntea aitoa tasa-arvoisuutta korkeammassa tulo- tai yhteiskuntahierkarkiassa olevan kanssa. Niin myös korkeassa asemassa oleva kykenee tuntemaan aitoa kiinnostusta organisaation eri tasojen pienempiäkin huolia kohtaan, kun omat tavoitteet ja arvot tavoitteiden takana ovat selvillä ja seurattavissa.